本网讯（略阳县人民检察院 通讯员：张玮）展望“十二五”时期的宏伟蓝图，时代给检察机关提出了更高的要求，作为国家的法律监督机关，我们应认清国内国际形势，担起历史发展的重任，不辱使命，为社会稳定作出应有的贡献，为经济发展提供有力的司法保障。同时我们还要不断总结经验，发现问题，解决制约检察机关快速发展的瓶颈问题，跟上经济社会发展的步伐。我们发现当前检察系统，尤其是基层检察院人才短缺问题，已经严重影响和制约了检察工作和检察队伍建设健康协调发展，引发了一系列困境，如何破解这一现实而又紧迫的难题？笔者主要以略阳县人民检察院为例对此做一简要分析。
一、检察官队伍现状
近几年，高检院对基层院建设十分重视，为此还专门下发了《2009—2012基层院建设实施意见》，着眼于基层检察机关实际，采取强有力措施积极推进司法体制改革，不断拓宽人才培养渠道，一大批优秀人才步入检察队伍，补充了新鲜的检察血液。基层检察机关从总体上呈现出：人才总量稳步增长、素质结构不断改善、人才环境进一步优化的趋势。但是，不可否认的是当前基层检察院队伍现状与我国经济建设快速发展的新形势、新任务的要求不相适应的问题还普遍存在，在人才建设上人才短缺已经成为基层院人员队伍建设中一个不容忽视、亟待解决的新问题。作为西部边远地区的一个县级院，本院的人员队伍比较清楚地说明这一问题，具有一定的代表性。下面以本院2011年为例进行实例分析:
我院现有检察专项编制41人，实有检察人员42人，其中检察官25人，占全院人数的60%，
(!)从职务分类上看，一线办案人员严重不足。高检院把检察人员分为：检察官、检察事务官和检察行政人员三大类。在我院的25名检察官中，正副检察长4人，占检察官总数的16%，除去退居二线及检察行政人员外，实际在办案一线的检察官只有14人，35岁以下17人中，检察员2人，助检员3人，共占检察官总数的20%，青年检察官比例偏小，长此以往可能会影响各类案件的办理质量。
(2)从年龄结构上看，全院45周岁以上人数为20人，所占比重为48%，其中50周岁以上人数有13人，占全院人数比重为31%，35周岁以下17人，所占比重为40%，以上构成比例的突出问题是：检察官队伍明显老化，青黄不接，人员断档严重，后备力量不足。虽然年龄是衡量检察官办案经验丰富与否的一个重要指标，年长检察官的丰富阅历和经验，有利于公诉、审查逮捕、侦查等工作开展。但查办职务犯罪案件时，证据取得的高效性、及时性，对办案人员身体素质要求较高，因此侦查队伍要求有一定比例的青年检察官，目前的情况显然与之不相适应。
(3)从学历层次上看，全院职前本科以上学历只有11人，其中法律本科的只有10人，占全院人数的26%，在专业构成上，学历专业单一。近几年我院虽然积极采取函授、自考和系统内部专业培训等方式，但仍难以真正提高检察队伍的知识水平，部分检察官的法律和文化知识仍然不能适应检察官工作需要。人员整体专业素质不高，个别人不适应新形势下检察工作的需要，特别是计算机、司法会计、文秘等专业人才极缺，严重制约了基层院在职务犯罪查处、检察信息化建设等工作的深入发展。
二、队伍现状引发的困境
改革开放三十多年来，我国经济取得了举世瞩目的成就，社会发展进程的加快对检察机关提出更高的法律服务和司法公正要求，但是基层检察院的队伍现状问题却引发了提供更好法律服务和维护司法公正环境的诸多困境。归纳起来主要有以下“四难”：
（1）门难进。以我院为例，现实的人才短缺是在人员编制充足的情况下发生的，表面上看人员是配备齐全的，但实际上办案人员并不充足，这就是所谓的隐性人才短缺。隐性人才短缺是指一个单位在人员数量总数比较充足的情况下，人员质量（包括年龄层次、性别比例、专业配置等方面）不能适应工作任务要求而呈现出的人才相对短缺状态。众所周知，检察院招录新进人员受编制限制，在马上增加编制又不太现实的情况下，检察官短缺问题很难得到及时解决。况且，县级院只有用人权，没有选人权，作为最了解“需要什么样的人才”的用人单位没有用人的建议权、选择权，补充的人员能否满足基层院办案实际，值得商榷。
（2）门难出。进人渠道在不断规范之中，但出口却一直不畅，导致编制和需要的矛盾日益突出。现在在职的非检察人员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，这部分人虽然不符合检察官条件，但没有辞退的理由和调出的途径，因此就导致不合适的人员出不去，急需的人才又进不来，严重制约了检察机关的发展。
（3）案难办。目前，新一轮深化司法体制改革工作正如火如荼地进行。新的改革措施即将实施，这些措施主要有两方面，一是新的刑诉法中加大了对人权保障的力度，二是强化检察机关法律监督的能力。毫无怀疑，这两方面都需要以高素质的检察官为依托，尤其是在保障人权背景下，侦查能力的增强要转向依靠先进的科技来增强物证获取能力上来。而且随着腐败犯罪更加隐秘化、科技化，一些强化检察机关发现案件事实能力的先进技术手段如电子监听等将合法地运用到诉讼中来。这些新型侦查手段所要求的队伍素质是当前基层检察机关难以承担的，如何确保每起案件都经得起历史的考验，面临严峻挑战。
（4）监督难。检察机关是国家的法律监督机关，但现实中检察人员与所担负的法律监督职责来讲“背道而驰”。一线办案科室分担着职务犯罪侦查、侦查监督、审判监督和监所检察等多项业务，占去了很多有限支配的资源，使各项法律监督职责的履行面临着人力资源匮乏的障碍，使监督职能流于形式。
三、破解困境的对策
造成上述困境的原因是多方面的，从内部和历史原因上来讲，落后的用人观念尚未根除、论资排辈、“重培养、轻使用”等思想长期存在，内部人才培养管理、使用、激励机制不完善，影响了人才的培养和脱颖而出。从外部讲，如何科学的处理进人问题、留人问题、用人问题、保障问题是非常关键的。笔者以为应对这种困境方法有二：一要积极引入各类检察人才，实现检察系统人才总量的增加，二要合理利用现有的人力资源，最大化地发挥检察人才的作用，再辅之以培训、教育、经费和职务保障等措施。综上是缓解当前基层院人才短缺问题的可行途径。具体来说，主要是抓好以下七个方面：
一是健全检察官的准入制度。检察机关要积极同地方党委、组织人事部门加强联系，确保进出“两畅通”。使不适合担任检察官的人员能够及时分流到其他单位，符合条件又愿意担任检察官的人员能够进来，特别是要拓宽检察人员的来源渠道，为新人进入检察机关提供空间。比如说，基层检察机关可以拿出一定数量的检察官职位，面向社会公开选拔符合法律规定的任职条件人选。去年省院已经开始了这项工作，为基层院从全国范围内定向招录高素质法律人才，效果明显。其次，放宽报考基层检察机关公务员条件的限制，只要具有全日制法律本科以上学历或通过司法考试者，均可以不受地域限制，参加考试，必要时，录用主管机关可以适当放宽开考比例。最后要有针对性地引进专业人才。笔者认为，由于基层院是最主要的办案单位，且对部门需要什么样的人最有发言权，但由于现行检察机关领导制度不大可能直接向省级组织部门提出意见，建议上级院每年在对基层院人才状况进行调查的基础上，重点征求基层院在用人方面的意见，归纳研究形成报告后作为向省级组织部门提出录用人员建议的重要依据，有目的地引进法律、文秘、会计、计算机等专业人才。
二是建立健全检察官职业保障制度，提高检察官职业的吸引力。一要加大从检待警力度，调动干警积极性，在现有管理体制下，要积极争取上级检察机关和当地党委、政府的支持和关心，尽量满足检察机关办案和办公经费，落实检察干警职级职务等政策性待遇，真正解决当前干警职级待遇低、人心不稳的问题，解除干警后顾之忧，确保检察人员留得下，稳得住。笔者建议可以对基层检察机关进行归类，然后在统一工资的基础上，实施级差工资。即越在艰苦地区工作的检察人员，其收入越高。二是要提高检察官的政治待遇，检察官等级应当与行政级别在一定程度上相脱离，笔者认为在基层检察机关不再沿袭以行政级别套用检察官级别的做法，而直接根据检察官的任职期限来评定检察官等级，以增强检察官的政治荣誉感。
三是要坚持素质强检，向内挖掘潜力，逐步增强“内功”。首先要坚持开展创建“学习型检察院”活动，形成全员学习、终身学习的良性氛围，着力提高检察队伍的整体素质，鼓励有能力、符合条件的干警到高等法科院校继续学习深造，参加更高层次的学历教育。其次要继续加大司法考试培训力度，积极挖掘现有人员潜力，提高司考通过率。把司法考试培训作为提高检察官数量的有力抓手，当做促进检察事业长远发展的重要战略任务来抓。制定和落实司法考试的保障措施和激励机制，努力为参加司法考试的人员在时间上给予保证、在政策上给予支持，在精神上给予鼓励，千方百计创造良好地应考条件。最后要深入开展岗位练兵活动。“兵不在多而在精”，通过选派业务骨干到省、市检察机关和高检院进行岗位锻炼，或者在本省区政法系统内部上下交流、不同地区交流挂职，在工作实践中培养锻炼干警，使他们尽快掌握业务本领、提高工作能力和水平。
四是依托检察机关领导制度，有效利用现有人员。由于编制等方面的限制，基层院短缺人员一时不可能完全增加到位，整合现有资源、合理利用不愧为一条捷径。近年来，汉中市院在职务犯罪侦查中，打破现有行政区域限制，把县区院查办职务犯罪中涌现出的中坚力量，综合平衡后分为若干办案小组，上下一体形成合力，集中突破大要案的作法效果很好。这样做不仅具有“五指聚拢为拳”的效果，而且能突破侦查部门现有专业技术力量的薄弱环节，科学整合现有资源，有效提高了侦查职务犯罪，特别是查办大案要案的能力，是一条解决侦查人员总量短缺问题的可行途径，值得推广。
五是健全检察官逐级遴选制度，完善遴选机制留住人才。检察官遴选制度是近年来高检院和省级院已经开始实施的一项重大检察人事制度改革，省院已经连续两年从基层院遴选检察官充实到市院、省院等各个办案工作岗位，极大的推动了检察队伍建设。这一制度改革符合检察职业对办案经验和生活阅历的较高执业要求，与当前世界主要法治国家检察官职业晋升制度设置潮流相符，具有充分的实践基础和理论正当性，应当进一步加强和完善。笔者认为，通过出台政策，明确规定对于新录用检察人员，先行分配到基层检察院工作。省院和高检的检察官，除了特殊人才和部分领导岗位外，一律从基层院具有一定任职年限的检察官中遴选。这样既可以充实基层检察机关的力量，又为上级检察机关选拔优秀人才提供了坚实基础，同时为基层检察官的职业发展提供了较为宽阔的道路，使优秀的检察官在事业发展上有奔头。
六是要实行检察人员分类管理制度，推行检察官职业化发展。纵观先进国家经验，检察官应走职务化的道路，为此要改革现有的行政管理方法，建立健全符合检察官等级的管理体制，分别对检察官、检察事务官和检察行政人员实行不同的管理模式。具体包括：加大省级检察院对下级检察院在人、财、物方面的垂直管理力度，争取做到人权、财权由上级检察机关统一管理。制定适合检察工作特点的人事管理制度，检察经费由中央和省财政保障，按《检察官法》的规定，以检察官等级为依据，制定适合检察工作特点的工资、福利待遇，使其与公务员相区别。检察官工资水平应适当高于一般行政人员，履行职务中应有司法豁免权、不受不正当处分的权利等。
七是要建立人才对口支援机制和严格的退休机制。立足于全国检察一盘棋的思想，上级机关要对下级机关，富裕地区要对贫困地区，东部地区要对西部地区，加大人才支持力度，可以采取结对子的形式，进行对口人才支援。“法律的生命在于经验”，因此要严格执行国家制定的退休制度，不能要求未达到退休年龄的检察官提前退休；尚未达到退休年龄不再担任领导职务检察官，可以改任同一职务层次的检察员，继续从事执法办案工作；必要时，可以组织身体健康的退休检察官到办案力量薄弱的基层院帮助工作。
不可否认，上述外部改革措施是离不开基层院内部配套制度改革的配合的，我们要以科学发展观为指导，紧密结合基层检察工作实际，着力在创新用人理念、转变用人思路、找准用人定位、优化用人机制、丰富用人方法等方面狠下功夫。以更加开放的眼光和思维强化人才工作，在推进创新中落实以人为本理念，提高基层队伍综合素质，破解基层检察院人才短缺的困境，推动各项工作更好更快发展.
（编辑：晓侠）
